Görevin hakkı

Bir kurumun gücü yalnızca bütçesi, binaları veya teknolojik imkânlarıyla ölçülemez. Asıl güç, doğru insanların doğru görevlerde bulunmasından doğar. Bunun adı liyakattir. Liyakat çoğu zaman diploma, sınav puanı ya da kıdem üzerinden açıklansa da bunların toplamından daha geniş bir anlam taşır. Bilgi, tecrübe, dürüstlük, sorumluluk, adalet duygusu ve insan ilişkileri birlikte değerlendirilmeden gerçek liyakatten söz edilemez.

Bir kişinin iyi bir eğitim almış olması, onun her görevi başarıyla yapabileceği anlamına gelmez. Alanında değerli bir akademisyen başarılı bir yönetici olmayabilir. Uzun yıllar çalışan bir personelin kıdemi önemlidir; ancak bu süre içinde kendisini geliştirip geliştirmediği de dikkate alınmalıdır. Bu nedenle liyakat, elde edilen unvanlardan çok, üstlenilecek sorumluluk ile sahip olunan nitelikler arasındaki uyumdur.

Türkiye’de liyakat hukuki metinlerde benimsenmiş temel bir ilkedir. Anayasamız, kamu hizmetine alınmada görevin gerektirdiği niteliklerden başka bir ayrım gözetilemeyeceğini belirtmektedir. Devlet Memurları Kanunu da kamu görevine girişin, ilerlemenin ve yükselmenin liyakat sistemine dayanmasını öngörmektedir. Dolayısıyla ülkemizdeki esas mesele, bu ilkenin tanınmaması değil; uygulamada ne ölçüde korunabildiğidir.

***

Merkezî sınavlar kamuya girişte belirli bir nesnellik sağlamaktadır. Fakat tartışmalar çoğunlukla sınavdan sonraki aşamalarda başlamaktadır. Mülakatların hangi ölçütlerle yapıldığı açıklanmadığında, yönetici atamalarının gerekçeleri bilinmediğinde veya ilan şartlarının belirli kişileri tarif ettiği izlenimi oluştuğunda kamuoyu kuşku duymaktadır. En doğru karar verilmiş olsa bile sürecin kapalı yürütülmesi güveni zedeleyebilir. Çünkü adaletin gerçekleşmesi kadar, gerçekleştiğinin görülebilmesi de önemlidir.

Liyakat eksikliğinin zararı, yalnızca uygun olmayan bir kişinin göreve getirilmesiyle sınırlı kalmaz. Böyle bir tercih, aynı kurumda çalışan herkese sessiz bir mesaj verir. İşini iyi yapan, kendisini geliştiren ve sorumluluk alan insanlar, emeklerinin karşılık bulmadığını düşünmeye başlar. Zamanla çalışma isteği azalır, kurumsal aidiyet zayıflar ve başarı yerine ilişkilere yatırım yapma eğilimi ortaya çıkar. Yetkinliğin değil yakınlığın kazandırdığı bir düzende çalışanlar görevlerini büyütmek yerine çevrelerini genişletmeye yönelir.

En ağır sonuç ise gençler üzerinde görülür. Eğitim alan, yabancı dil öğrenen ve mesleki becerilerini geliştiren bir genç, “Ne bildiğimden çok kimi tanıdığım önemli” düşüncesine kapılırsa ülkenin geleceğine duyduğu güveni kaybetmeye başlar. Bazıları daha az çaba gösterirken bazıları imkânlarını başka ülkelerde arar. Böylece liyakatsizliğin bedeli, yanlış doldurulan bir kadroyu aşarak nitelikli insan kaynağının kaybedilmesine kadar uzanır.

***

Dünyada liyakati doğrudan ölçen ve bütün ülkeleri tartışmasız biçimde sıralayan ortak bir sistem bulunmamaktadır. Bununla birlikte Danimarka, Finlandiya ve Singapur gibi ülkeler; kamu yönetiminin profesyonelliği, şeffaflık, hukukun üstünlüğü ve yolsuzluğun denetlenmesi bakımından güçlü örnekler arasında gösterilmektedir. Özellikle Danimarka’nın başarısı, yöneticilerinin her zaman kusursuz kararlar vermesine değil, kişisel tercihlerin sınırlarını daraltan kuralların ve etkili denetim mekanizmalarının bulunmasına dayanmaktadır.

Bu ülkelerde görevin tanımı, sorumluluk alanı ve adayda aranacak özellikler önceden belirlenmektedir. İşe alım süreçleri açık yürütülmekte, değerlendirmeler kayda geçirilmekte ve kararlara itiraz edilebilmektedir. Yöneticinin tercih hakkı tamamen ortadan kaldırılmamakta; ancak bu tercihin gerekçesiz kullanılmasına izin verilmemektedir. Türkiye’nin ihtiyacı da başka bir ülkenin sistemini olduğu gibi kopyalamak değil, benzer kurumsal güvenceleri kendi yapısına uygun biçimde oluşturmaktır.

***

Kamu kurumlarında ve üniversitelerde her kadro için açık görev tanımları hazırlanmalıdır. Hangi bilginin, tecrübenin ve yönetsel yeteneğin arandığı ilan aşamasında belirtilmelidir. Yazılı sınav nesnel değerlendirmenin temelini oluştururken mülakatlar standart sorularla ve birden fazla değerlendiricinin katılımıyla yapılmalıdır. Adaylara verilen puanların gerekçeleri kayda geçirilmeli, sonuçlara karşı etkili bir itiraz yolu bulunmalıdır. Atama kararlarının yalnızca mevzuata uygun olması değil, kamu vicdanında da anlaşılır olması sağlanmalıdır.

Yönetici kadroları ayrıca değerlendirilmelidir. Yöneticilik, kıdemin sonunda kazanılan bir ödül veya kişisel sadakatin karşılığı değildir. İnsan yönetme, karar verme, kriz çözme, kaynakları doğru kullanma ve çalışanlar arasında adaleti koruma becerisi isteyen profesyonel bir sorumluluktur. Bir alanda uzman olmakla o alanı yönetebilecek yeterliliğe sahip olmak birbirinden ayrılmalıdır. Göreve getirilen yöneticiler de ortaya koydukları sonuçlar üzerinden düzenli olarak değerlendirilmelidir.

***

Liyakat yalnızca kamunun meselesi değildir. Özel sektörde aile bağları veya kişisel yakınlıklarla yapılan tercihler kısa vadede kolaylık sağlayabilir; fakat rekabet, yanlış kararların bedelini hızla ortaya çıkarır. Kamuda ise bu maliyet çoğu zaman doğrudan görülmez. Bedeli; hizmet kalitesinin düşmesi, kaynakların verimsiz kullanılması ve vatandaşın güveninin azalması yoluyla bütün toplum öder.

Liyakat sisteminin güçlendirilmesi herhangi bir siyasi görüşün kazanması anlamına gelmez. İktidarlar ve yöneticiler değişebilir; ancak devletin kurumsal hafızası ile kamu hizmetinin tarafsızlığı korunmalıdır. Bürokratın sadakati kişilere değil; hukuka, kamu yararına ve görevin sorumluluğuna yönelmelidir.

***

Elbette liyakat yalnızca sınav puanına indirgenemez. Puan bilgiyi ölçebilir; fakat kişinin karakterini, iletişim yeteneğini veya ahlaki sorumluluğunu bütünüyle gösteremez. Bunun çözümü ölçütlerden vazgeçmek değil, değerlendirme araçlarını geliştirmektir. Öznel mülakat yerine kayıtlı görüşme, belirsiz kanaat yerine somut performans göstergeleri ve kapalı karar yerine gerekçeli tercih kullanılmalıdır.

Türkiye’nin daha güçlü bir liyakat kültürü oluşturması mümkündür. Bunun için yeni kavramlar icat etmeye değil, mevcut ilkeleri kararlılıkla uygulamaya ihtiyaç vardır. Kurallar kişilere göre değişmediğinde, başarı ödüllendirildiğinde ve kararlar denetlenebildiğinde toplumun güveni de güçlenecektir.

Çünkü liyakat, yalnızca bir makamın kime verileceği meselesi değildir. Çalışanın emeğine, gencin geleceğine ve vatandaşın devletine duyduğu güvene ilişkin bir adalet sınavıdır. Görevi bir kişiye ödül olarak vermek yerine görevin hakkını verecek kişiyi seçebildiğimiz ölçüde hem kurumlarımız hem ülkemiz gelişecektir.