Tecrübe eskir mi?

Çalışma hayatında belirli bir yaşa ulaşan insanlar hakkında çoğu zaman benzer bir kanaat ortaya çıkıyor: Artık yeniliğe uyum sağlayamazlar, teknolojiye uzak kalırlar ve yerlerini gençlere bırakmaları gerekir. Gençlerin önünün açılması elbette önemlidir; ancak bunu yapmanın yolu, yıllar boyunca oluşmuş bilgi ve deneyimi değersizleştirmek olmamalıdır. Çünkü tecrübenin son kullanma tarihi yoktur; fakat güncelliğini koruma sorumluluğu vardır.

Bir insan mesleğinde geçirdiği yıllar boyunca yalnızca işin teknik yönlerini öğrenmez. Karşılaştığı sorunlardan, verdiği kararlardan, yaptığı hatalardan ve kurduğu insan ilişkilerinden görünmeyen bir bilgi biriktirir. Hangi yöntemin sonuç vereceğini, hangi kararın beklenmedik bir probleme yol açabileceğini ve bir krizin nasıl yönetileceğini zaman içinde kavrar. Kitaplar temel bilgiyi sunabilir; eğitimler yeni yöntemleri öğretebilir. Fakat bazı öngörüler yalnızca yaşanmışlıkların içinden doğar.

Buna rağmen günümüzde hız ve yenilik çoğu zaman tecrübenin önüne geçiriliyor. Yeni teknolojileri hızlı kullananların her konuda daha yetkin olduğu varsayılıyor. Oysa bir sistemi kullanabilmekle o sistemin hangi amaçla, nerede ve nasıl kullanılacağını bilmek aynı şey değildir. Teknolojik beceri önemli bir üstünlüktür; fakat doğru karar verebilmek için kurumsal hafızaya, mesleki sezgiye ve insan davranışlarını okuyabilme yeteneğine de ihtiyaç vardır.

***

Genç çalışanların enerjisi, merakı ve değişime açıklığı kurumlar için önemli bir değerdir. Tecrübeli çalışanların birikimi ise geçmişte yapılan hataların tekrarını önleyebilir. Bu iki gücü karşı karşıya getirmek yerine aynı amaç etrafında buluşturmak gerekir. Gençlerin yeni yöntemleri ile deneyimli insanların öngörüleri birleştiğinde kurumlar hem değişime uyum sağlar hem de geçmişten gelen bilgiyi korur. Kuşaklar arasındaki ilişki bir rekabet değil, karşılıklı öğrenme süreci olarak görülmelidir.

Her genç çalışan yenilikçi olmadığı gibi, her ileri yaştaki çalışan da değişime kapalı değildir. İnsanın mesleki değerini yalnızca doğum tarihine göre belirlemek, liyakate aykırı bir yaklaşım oluşturur. Değerlendirilmesi gereken kişinin yaşı değil; üretkenliği, öğrenme isteği, mesleki yeterliliği ve sorumluluğunu yerine getirip getiremediğidir. Yaş üzerinden yapılan genellemeler, kurumların gerçekten yararlanabileceği insanları erkenden sistemin dışına itebilir.

Bununla birlikte tecrübe de tek başına dokunulmaz bir üstünlük sayılmamalıdır. “Ben bu işi yıllardır yapıyorum” cümlesi, değişime direnmenin gerekçesine dönüşmemelidir. Dünya değişirken meslekler, araçlar ve çalışma yöntemleri de dönüşmektedir. Geçmişte başarılı olan bir uygulama bugün aynı sonucu vermeyebilir. Deneyimli insan, birikimini yeni bilgilerle besleyebildiği ölçüde değerini korur. Aksi hâlde tecrübe, yol gösterici bir güç olmaktan çıkarak tekrarlanan alışkanlıklara dönüşebilir.

***

Kurumların en büyük hatalarından biri, çalışanların yıllar içinde edindiği bilgiyi kayıt altına almadan onların ayrılmasına izin vermektir. Emekli olan bir çalışanla birlikte yalnızca bir masa boşalmaz. Kurumun geçmişi, çözüm yöntemleri, kişisel bağlantıları ve zor zamanlarda edinilmiş dersleri de o kapıdan çıkabilir. Bu bilgi yeni kuşaklara aktarılmadığında aynı sorunlar yeniden yaşanır, daha önce yapılan hatalar tekrarlanır ve kurumsal hafıza giderek zayıflar.

Özellikle kamu kurumları ve üniversiteler açısından bu konu daha büyük önem taşımaktadır. Kamu hizmetinde yıllar boyunca oluşan bilgi, yalnızca kişiye ait değildir; aynı zamanda toplumun kaynaklarıyla meydana gelmiş kurumsal bir değerdir. Üniversitelerde emekli olan akademisyenlerin bilimsel birikiminden, kamu kurumlarında uzun süre görev yapan uzmanların tecrübelerinden ve meslek ustalarının uygulama bilgisinden uygun yöntemlerle yararlanılabilir. Emeklilik, insanın bütün bilgi ve yeteneklerinin geçersiz hâle geldiği bir sınır kabul edilmemelidir.

Bu amaçla danışmanlık, yarı zamanlı çalışma, proje bazlı görev ve mentorluk gibi modeller geliştirilebilir. Emeklilik öncesinde bilgi aktarım programları hazırlanabilir; deneyimli çalışanlar yeni göreve başlayanların yetiştirilmesinde rol alabilir. Genç ve kıdemli personelden oluşan ekipler, farklı bakış açılarını aynı çalışma içinde buluşturabilir. Böylece tecrübeli çalışan geçmişin derslerini paylaşırken genç çalışan da yeni teknolojiler ve güncel yöntemler konusunda katkı sunabilir.

***

“Tersine mentorluk” olarak adlandırılan yaklaşım da bu noktada önemlidir. Geleneksel anlayışta yalnızca yaşça büyük olanın gence öğreteceği düşünülür. Oysa öğrenmenin yaşı ve tek yönü yoktur. Genç çalışan dijital becerisini aktarabilir; deneyimli çalışan ise karar verme, iletişim ve kriz yönetimi konusundaki birikimini paylaşabilir. Taraflardan biri öğretmen, diğeri sürekli öğrenci değildir. Her ikisi de sahip olduğu değeri ortak çalışmaya taşır.

İleri yaştaki insanları çalışma hayatında tutmak, gençlere yer açılmasını engellemek anlamına da gelmemelidir. Amaç, kadroları ömür boyu aynı kişilerle doldurmak değil; görev dağılımını yetkinlik ve ihtiyaç temelinde düzenlemektir. Gençlere sorumluluk verilirken tecrübeli insanların rehberliğinden yararlanmak mümkündür. Böyle bir düzen, kuşaklar arasındaki gerilimi azaltır ve kurum içinde doğal bir bilgi devri oluşturur.

İnsanlar yalnızca ekonomik ihtiyaçları nedeniyle çalışmaz. Üretmek, faydalı olmak ve bilgilerini paylaşmak da insanın toplumsal varlığını destekler. Bir kişiye sadece yaşı nedeniyle artık gerekli olmadığının hissettirilmesi, onun özgüvenini ve aidiyet duygusunu zedeleyebilir. Oysa katkı sağlayabilecek durumda olan insanlara uygun çalışma alanları açmak hem bireysel saygınlığı korur hem de toplumsal birikimin kaybolmasını önler.

Tecrübenin karşısına gençliği, gençliğin karşısına da tecrübeyi koymak yanlış bir tercihtir. Bir ülkenin gelişmesi için gençlerin enerjisine olduğu kadar, deneyimli insanların hafızasına da ihtiyaç vardır. Asıl mesele yaş değil, insanın öğrenmeye ve üretmeye devam edip etmediğidir.

Tecrübenin son kullanma tarihi yoktur; yenilenmeyen bilginin vardır. Kurumlar bu ayrımı görebildikleri ölçüde insan kaynaklarını daha adil ve verimli değerlendirebilir. Çünkü geleceği sağlam biçimde kurmanın yolu, geçmişin birikimini dışarıda bırakmaktan değil, onu yeni kuşakların yetenekleriyle buluşturmaktan geçer.